¿Qué obstáculos o dificultades enfrentas en tu rutina laboral diaria?
Uno de los mayores desafíos no es la falta de ideas… es la falta de tiempo para ejecutarlas con profundidad. Vivimos en un entorno saturado de iniciativas, herramientas y “novedades”, pero lo que realmente marca la diferencia es la capacidad de conectar con lo esencial: personas, propósito y foco. El reto es mantener la visión estratégica sin perder el pulso operativo. Y, sobre todo, filtrar el ruido para no confundir actividad con impacto.
¿Qué tendencias actuales y futuras consideras más relevantes para el sector?
Tres tendencias lo están cambiando todo:
La desaparición del puesto como unidad básica de gestión: cada vez hablamos más de skills, proyectos y ecosistemas de colaboración.
La salud mental como ventaja competitiva: quien no la priorice, perderá talento.
El liderazgo horizontal: el modelo del “CEO que no manda” ya no es una metáfora, es una necesidad.
El reto no está en predecir tendencias, sino en ser lo bastante valientes para aplicarlas.
¿De qué manera piensas que evolucionará el rol de los profesionales de RRHH en los próximos cinco años ante los cambios tecnológicos y sociales?
Vamos a dejar de hablar de “profesionales de RRHH” como un ente homogéneo. Veremos una división clara entre quienes ejecutan procesos administrativos (cada vez más automatizados) y quienes lideran la transformación cultural, social y tecnológica de las organizaciones. Estos últimos serán perfiles híbridos: estrategas, comunicadores, tecnólogos y, sobre todo, conectores de talento.
¿Cómo imaginas que se transformará la función de RRHH en los próximos cinco años con la evolución digital y las dinámicas sociales?
RRHH será (o debería ser) la conciencia crítica de la empresa. Ya no bastará con medir el clima o lanzar encuestas: necesitaremos generar confianza en tiempo real, responder a contextos complejos y anticipar rupturas sociales. Las organizaciones que sobrevivan serán las que entiendan que el alma no se subcontrata. Y ahí, RRHH tiene un papel insustituible.
¿Qué impacto están teniendo la digitalización y la inteligencia artificial en la gestión del talento (captación, desarrollo y retención) en tu organización?
En mi experiencia directa con múltiples empresas del ecosistema HR Tech, People Analyticsa está optimizando procesos, pero aún no está resolviendo lo más importante: la experiencia humana. Automatizamos filtros, analizamos patrones… pero seguimos sin escuchar bien. La IA nos está dando velocidad. Ahora necesitamos usarla para ganar profundidad.
¿Cómo aplicas People Analytics para impulsar una toma de decisiones más estratégica en RRHH?
People Analytics debería empezar con una pregunta honesta: ¿qué decisiones estamos tomando sin datos? Solo cuando identificamos esas zonas ciegas, el análisis cobra sentido. En mi etapa como Chief People Officer, lo más potente no fueron los dashboards, sino los aprendizajes que surgieron al cruzar datos de rotación con clima, liderazgo y carrera interna. Los datos no son el fin, son el espejo que incomoda y activa.
¿Qué recomendación darías a los líderes de RRHH que quieran incorporar con éxito la innovación tecnológica en sus procesos?
Empieza por las personas, no por la herramienta. Pregúntate: ¿Qué problema real estoy resolviendo? ¿Qué experiencia quiero generar? ¿Estoy construyendo adopción o dependencia? Y no subestimes el poder de lo simple. Muchas veces, una hoja compartida bien diseñada tiene más impacto que una plataforma millonaria. La innovación es una actitud, no una suscripción.
¿Qué rol desempeña HR Expo dentro del ámbito de los RRHH y qué ventajas aporta a los profesionales que asisten?
HR Expo es más que una feria: es un escáner en tiempo real del sector. Aquí vemos quién propone, quién ejecuta y quién transforma. En un mismo espacio, puedes escuchar a referentes, conocer soluciones concretas y, sobre todo, generar vínculos reales con quienes comparten tus mismos retos. Para mí, HR Expo es ese lugar donde dejas de ser espectador del cambio y te conviertes en actor del mismo.